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El mito de las evaluaciones de desempeño
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MaloBueno 
21.08.2005
 
 
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Comentarios (13)Add Comment
Inútiles o perjudiciales?
escrito por Invitado, August 22, 2005
Como persona a la que ha tocado recientemente realizar el PAS (las dichosas evaluaciones de desempeño) por primera vez a compañeros míos (y pedir que lo firmen, etc...). Me gustaría aportar algún comentario.

Realmente me preocupa el tema, porque a las encuestas de evaluación yo también, como todos, las he encontrado de muy poca utilidad en general, y de ninguna utilidad para motivar.

En tu artículo me ha gustado la recopilación de razones que las vuelven inútiles, me había interesado encontrar las que muestren que son perjudiciales para la motivación, aporto yo alguna: Si realizas anualmente una encuesta donde preguntas aspiraciones y esto no es tomado en serio por nadie, solo puede resultar aún más descorazonador.

Para mi el problema más importante de las encuestas de rendimiento (compartiendo todos los de tu artículo) es que ya nadie en la empresa se las cree y si ni responsables de equipo o de departamente o de RRHH, quien sea a quien vaya dirigidas, no va a hacer nada con ellas, entonces es imposible no verlas como una burla, y por lo tanto un elemento más de desmotivación.
¿mal utilizadas?
escrito por Invitado, August 22, 2005
Coincido con el comentario anterior, el problema es que luego muchas veces no son tomadas en serio por las personas que deben hacerlo.
Las evaluaciones no son hechas con el proposito de motivar a los trabajadores. Ms bien, deberan ser una motivaci᭳n para los superiores, puesto que de ellas podran aprender qu necesitan sus trabajadores, qu� aspiraciones tienen y cmo se encuentran en su trabajo.

Joserra
Najaraba
...
escrito por Invitado, August 22, 2005
:zzz :sigh :upset smilies/sad.gif :cry :? :x :sigh :p smilies/smiley.gif smilies/smiley.gif :?
...
escrito por Invitado, August 22, 2005
No se dan cuenta que éstas solucciones aplicadas tarde y mal para justificar el expediente de RR.HH. no hacen sino dañar día a día los objetivos de la empresa.
La mejor evaluación del desempeño sería que los departamentos de RR.HH. tuvieran mas conocimiento de las funciones de los trabajadores implicándose mas en UNA RELACION DIRECTA y no a través de INTERMEDIARIOS que lo único que hacen, a menudo, es perturbar la realidad a cambio de la consecución de su propia evaluación de desempeño (la que a ellos le han fijado).
smilies/sad.gif
Experiencia
escrito por Invitado, August 22, 2005
En alguna empresa que he estado, tu superior directo te hacía una evaluación a final de año, con un esquema dado por RRHH, evaluando si habías cumplido los oibjetivos que se esperaban de ti. Un año, gracias a eso, me subieron el sueldo un 12%. Eso sí me motivo. Me habían reconocido el trabajo.
En alguna otra, hemos estado oyendo hablar de evaluaciones, de competencias, de habilidades,... durante un montón de tiempo,... y ahí nos hemos quedado, en palabras. Nunca se hizo nada (casualmente solo en el depto. de informática) y eso sí que desmotivó, desanimó...
Lo peor que se peude hacer es generar falssas expectativas con estos sistemas, y además no estar dispuesto allevarlos a cabo con sus implicaciones también para los equipos directivos.
Un formulario de ejemplo
escrito por Invitado, September 16, 2005
Te sientan en una mesa con tu jefe y empiezan a rellenar un formulario como este:

Formulario evaluacin de desempeo

Motiva que no veas.
Vuelta a lo mismo ... y qu hacemos ento
escrito por Invitado, October 21, 2005
Bueno, parece que volvemos a lo mismo de siempre : nos quejamos de lo que nos hacen pero no aportamos la solución al problema de no-cumplimiento.

Muchos programadores no nos damos cuenta que estamos inmersos en un negocio cuyo dinero no es el nuestro sino el de otro(s). Estamos allí para ayudarles a ganar dinero y, de paso, para ganar el nuestro. Para ambas cosas !

Los Clientes siempre quieren saber cuándo van a tener lo que han comprado (¿o nadie de ustedes pregunta cuándo va a tener su ADSL instalada o cuándo le darán las llaves de su nueva casa o coche?). Pues para poder responderles, es necesario que, quien tiene que hacer el trabajo, sea capaz de adelantarse y afinar en su previsión. Aunque nos joda hacerlo, es algo imprescindible.

Así pues, ¿qué han de hacer los gestores / propietarios cuando alguien no es capaz de cumplir con los plazos o con la calidad? ¿le damos una palmadita y le animamos a seguir "tirando" nuestro dinero para no desmotivarles? ¿le echamos a la calle directamente sin valorar otras cualidades?

Dicen por ahí que la Democracia es la menos mala de las formas de gobierno. Pues creo que la evaluación de desempeño BIEN LLEVADA es la menos mala de las soluciones.
Generan estrs
escrito por Invitado, December 04, 2005
(Este comentario lo oí en mi empresa el año pasado)

Las evaluaciones son la excusa para no subirte el sueldo. No te preocupes: si has hecho bien las tareas de producción, habrás contratado menos de lo previsto en la gestión comercial, o habrás tenido algún roce con alguien de tu equipo, o si no algún cliente se habrá quejado por algo, o si no...
En fin, es casi imposible "pasar límpio" si se plantean objetivos reales que puedan hacer crecer la empresa.

Y los jefes te dirán lo que necesiten las finanzas de la empresa oir: si este año es necesario aumentar el beneficio a los socios, no hay para subir mucho los sueldos. Y utilizarán cualquier excusa para no hacerlo. Si todo va bien, serán benévolos, y las pequeñas desviaciones no tendrán importancia...
*****************
En resumen, el problema es cómo hacer las evaluaciones objetivas. Y que sean percibidas como tales por los trabajadores.
Y eso sin mencionar ...
escrito por Invitado, February 02, 2006
Sin mencionar los planes de carrera, según los cuales es facilísimo llegar a la dirección, pero sigo viendo a todo el mundo estancado, excepto ascensos inexplicables o repentinos por necesidades del guión. Y si preguntas a RRHH sobre tu plan de carrera, te hablarán de "promoción horizontal". ¿Por qué relaciono siempre este término con el de "contabilidad creativa"? ¿Será el mismo tipo de mentira?
...
escrito por Invitado, February 03, 2006
La honestidad del evaluador
escrito por Natalia, February 06, 2007
Desafortunadamente en el ámbito laboral existen estas evaluaciones. Estoy de acuerdo que se debe valorar la capacitación profesional de un empleado, pero imagínense el caso en el que tu evaluador tema que tú seas su sustituto y que te obligue a firmarla.
Perdonen, ¿ qué es la difamación?. No coments
En desacuerdo
escrito por Hugo, January 02, 2008
Creo que el artículo parte de una premisa errónea, y por lo tanto conduce a conclusiones equivocadas: la evaluación del desempeño no tiene como objetivo mejorar el desempeño, y mucho menos motivar.

La GESTIÓN del desempeño, donde la evaluación es sólo una parte del proceso, aspira a lograr un proceso de mejora continua de los rendimientos. Porque, aunque suene curioso, trabajamos para rendir. Una buena planificación de los desempeños (de la manera más participativa que resista una determinada estructrua organizacional), una correcta guía de los líderes, una retroalimentación permanente y oportuna, y por supuesto una evaluación que considere autoevaluación, procesos en 180° o 360°, entre otros aspectos, permiten entregar un poco de mayor objetividad a un proceso que por su naturaleza no lo es. Y los resultados del proceso deben dialogar con otros subsistemas de gestión de personas, tales como capacitación (fundamental para entregar las herramientas necesarias para la mejora del rendimiento), ciclo de vida laboral (no sólo desvinculación, sino también promoción, carrera vertical u horizontal, entre otros), y por supuesto compensaciones (monetarias y no monetarias).

Por otro lado, ¿qué alternativa propone el autor? Porque si no tratamos de generar procedimientos de esta naturaleza, la única evaluación del desempeño es la que realiza el jefe, con mayor o menor rigurosidad, con mayor o menor imparcialidad, y con mayor o menor grado de objetividad. Y, si no hay un procedimiento global, ¿en qué se traduce que el jefe opine mal de nuestro trabajo? La respuesta es obvia.

Este análisis critica la gestión del desempeño sólo porque ha sido tradicionalmente enfocado como un proceso calificatorio. Pero no propone ninguna alternativa. Así es re fácil.
Reflexión
escrito por yomismo, April 11, 2008
Si hablamos de evaluaciones de desempeño creo que es importante encuadrarlas en su contexto. Yo entiendo que cuando se habla de evaluaciones de desempeño estamos hablando de empresas que podrían considerarse medianas o grandes y con un mercado medianamente claro. En este tipo de empresas se hace necesaria una organización con una estructura bien definida y jerarquizada de personal y una definición de procesos marcada. Si bien es cierto que esto es completamente aplicable a la clásica empresa industrial de producción en cadena, donde el resultado es medible y cuantificable, resulta más complicado aplicarlo a una empresa de creación de software o soluciones tecnológicas personalizadas, donde se tienen que tomar en cuenta otras cualidades que no son tan medibles ni tan cuantificables, al menos a corto plazo.

En cualquier caso, en muchas de estas empresas, se hace necesario un "plan de carrera". Este plan de carrera parte de dos premisas: nadie nace aprendido (cuanta más experiencia más capacidad de resolución en áreas más extensas) y todo empleado desea ascender. Muchos pensarán que las dos premisas son erróneas, y de hecho es así. Pueden existir personas con un "talento natural" (y acaben montando su propio negocio) y pueden existir personas que entre sus preferencias no esté el desarrollo profesional y esté más orientado al desarrollo personal. En cualquier caso, de forma natural, estas personas evitarán ese tipo de sistemas o al menos no permanecerán mucho tiempo en éstos.

Con esta introducción creo que ya se puede hablar de evaluaciones de desempeño. Con este sistema empresarial, se hace necesaria una forma lo más objetiva y definida posible de elegir a los futuros mandos que aseguren un rendimiento óptimo para beneficio de la empresa. Es aquí donde entran las evaluaciones de desempeño. Teóricamente, cuando uno o varios responables deciden que un empleado es merecedor de una subida (salarial o de categoría), se han asegurado antes que cumplen los requisitos que ellos mismos cumplieron cuando fueron promocionados. De esta forma (repito: teóricamente) se asegura la estabilidad del sistema.

El problema surge cuando hay un "agujero" y se promociona a alguien por error que no está preparado, que hace que el sistema pierda estabilidad. Afortunadamente, ahora se cuenta con una serie de herramientas que hacen que el impacto de estos errores sean reducidos o que se puedan corregir de raíz. Entre estas herramientas están las mencionadas por Hugo en el comentario anterior: autoevaluaciones, evaluaciones de 180 o 360º, la introducción de más parámetros objetivos, seguimiento de varias personas, etc.

Mi conclusión es la misma que la de Hugo. No es un sistema perfecto. No es un sistema ideal. Pero de momento es el mejor sistema. Y la ausencia de alternativas en la crítica de este modelo así lo demuestra. En definitiva: seguimos siendo seres humanos, no máquinas, y hasta que no "corrijamos" eso, todo sistema que dependa de un ser humano, seguirá siendo imperfecto.

Un saludo

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